ربط الأداء المؤسسي بالأداء الفردي - روان للإنتاج الإعلامي والفني
ولكن، غالباً ما يكون هناك القليل من المتابعة وراء هذا الدفق من النشاط.
إن الشركات التي تتبع عملية التقييم وتعقد جلسات المراجعة مع الموظفين
تتأخر بشكل دائم. من المدهش كيف أنه يتم إهمال هذا النشاط الأساسي الذي
يتضمن أهم الموارد على الإطلاق. إنما حين تتم دراسة هذه العملية بدقة في
معظم الشركات، لا عجب من وجود هذا الوضع المزري.
طوال فترة الأداء لا يعطى الموظفون إلا القليل من الملاحظات. وفي حال
توافرها، إنها تتعلق بشكل نموذجي بالمحصلات والنتائج لا بالمسلكيات. إلا أن
الإغفال الأسوء يرتبط بالافتقار إلى التراصف بين الأهداف الشخصية
والمؤسسية. إن الموظفين لديهم فكرة ضئيلة أو معدومة كيف أن النجاح في
مراجعة أدائهم ينعكس إيجاباً على نجاح المؤسسة.
يمكن
لتعميم بعض النماذج مثل بطاقة قياس الأداء المتوازن على مستوى الموظف
الفردي أن يخفف أو يقضي على الكثير من المسائل التي نجدها في عملية تقييم
الأداء.
يتفوق
عدد قليل جداً من الشركات في مهمة تطوير أهداف ذات معنى بالنسبة للموظفين
الفرديين. في الواقع، تكون عملية تقييم الأداء السنوي محفوفة بالمسائل
العائدة إلى الإدارة والموظفين على حد سواء. وتستنفذ الشركات طاقتها
الكبيرة في ترويج عملية تقييم رسمية، إضافة إلى نشر المذكرات وتأمين
النماذج مع توفير المعلومات من الكفاءات والمسلكيات التي ترغب في رؤيتها،
فضلاً عن تدريب الموظفين على كيفية تطوير خطة فعالة.
عدد قليل جداً من الشركات في مهمة تطوير أهداف ذات معنى بالنسبة للموظفين
الفرديين. في الواقع، تكون عملية تقييم الأداء السنوي محفوفة بالمسائل
العائدة إلى الإدارة والموظفين على حد سواء. وتستنفذ الشركات طاقتها
الكبيرة في ترويج عملية تقييم رسمية، إضافة إلى نشر المذكرات وتأمين
النماذج مع توفير المعلومات من الكفاءات والمسلكيات التي ترغب في رؤيتها،
فضلاً عن تدريب الموظفين على كيفية تطوير خطة فعالة.
ولكن، غالباً ما يكون هناك القليل من المتابعة وراء هذا الدفق من النشاط.
إن الشركات التي تتبع عملية التقييم وتعقد جلسات المراجعة مع الموظفين
تتأخر بشكل دائم. من المدهش كيف أنه يتم إهمال هذا النشاط الأساسي الذي
يتضمن أهم الموارد على الإطلاق. إنما حين تتم دراسة هذه العملية بدقة في
معظم الشركات، لا عجب من وجود هذا الوضع المزري.
ففي
أحيان كثيرة، ينطوي تقييم الأداء على الكثير من الذاتية وتتسم رؤية المدير
أو المشرف بالمحدودية البحتة. وهذا لا يبعث إلا القليل من الثقة في نفس
الموظفين، وعوضاً عن ذلك تراهم يشككون في العملية.
أحيان كثيرة، ينطوي تقييم الأداء على الكثير من الذاتية وتتسم رؤية المدير
أو المشرف بالمحدودية البحتة. وهذا لا يبعث إلا القليل من الثقة في نفس
الموظفين، وعوضاً عن ذلك تراهم يشككون في العملية.
طوال فترة الأداء لا يعطى الموظفون إلا القليل من الملاحظات. وفي حال
توافرها، إنها تتعلق بشكل نموذجي بالمحصلات والنتائج لا بالمسلكيات. إلا أن
الإغفال الأسوء يرتبط بالافتقار إلى التراصف بين الأهداف الشخصية
والمؤسسية. إن الموظفين لديهم فكرة ضئيلة أو معدومة كيف أن النجاح في
مراجعة أدائهم ينعكس إيجاباً على نجاح المؤسسة.
يمكن
لتعميم بعض النماذج مثل بطاقة قياس الأداء المتوازن على مستوى الموظف
الفردي أن يخفف أو يقضي على الكثير من المسائل التي نجدها في عملية تقييم
الأداء.
المصدر : الشبكة العربية للادارة
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق